在當今這個科技飛速發展的時代，招聘領域正經歷著一場深刻的變革。AI面試官，這個曾經只存在于科幻想象中的概念，如今已悄然走進無數企業的招聘流程，成為眾多求職者在求職之路上必須面對的“新考官”。小紅書等社交平臺上，年輕求職者們紛紛分享著自己被AI面試的獨特經歷，企業引入AI面試官的初衷，是期望借助其力量提高面試效率、優化應聘者的面試體驗。但人們心中不禁泛起疑問，古有“千里馬常有，而伯樂難尋”之嘆，如今AI能否突破人類的局限，成為那精準識別千里馬的伯樂？
如今，招聘已經開啟算法新紀元。AI生成圖片
效率革命
AI如何重構招聘邏輯
在傳統招聘模式下，企業招聘往往如同一場“人海戰術”。以一家每年需招聘大量基層崗位員工的企業為例，面對如山的簡歷，HR們不得不耗費大量時間進行人工篩選，隨后還要組織一輪又一輪的面試。一場普通的面試，從預約時間、面試官準備，到面試過程的15~20分鐘，再到后續的評估總結，每個環節都需要投入大量精力。若一天安排30多人面試，HR們便會忙得焦頭爛額。
而AI面試官的出現，徹底打破了這一局面。如今，人工智能在簡歷篩選和測評環節的應用也已十分普遍。深耕人力資源服務行業多年的科技企業云生集團的CTO吳斌介紹，在簡歷篩選環節，AI可以迅速推理分析簡歷，提取性別、年齡、學歷、經歷等基礎信息，然后和已有崗位進行快速匹配，并主動邀請求職者投遞簡歷。而通過AI測評，公司可以了解求職者性格，對其進行用戶畫像?！肮救肆Y源80%的工作量是在簡歷篩選、測評和面試等環節，而將AI深度服務人力資源的多元化場景，可以節省公司人力，提高工作效率?！痹粕瘓F市場總監張建生說。
對于企業來說，AI+人力是公司追求效益最大化的必經之路。但對于公司HR來說，人工智能可是會取代他們的部分工作內容。對此，企業HR是什么態度呢？ 記者采訪了杭州頂津食品有限公司（康師傅）HR馬藝塵。她介紹，公司現在使用了AI面試系統，包括AI測評和AI面試。“使用下來感覺蠻好的，人工智能是一種很高效的輔助工具，我們很愿意嘗試。尤其在校招這樣大規模的招聘場景中，它可以幫助我們節省很多時間。以銷售崗為例，我們去外地學校招聘一次能收到80份簡歷左右，如果我們先和求職者進行第一次聊天面試，那么至少需要花費一天時間，而且會覺得頭昏腦漲。借助AI，我們只需要將鏈接發出去，在很短時間內即可收到測評和面試報告，然后通知候選人進行二輪面試。”
情感赤字
技術無法跨越的鴻溝
盡管AI面試技術帶來了便捷性，不過還存在不可忽視的缺陷。許多面試者反映與AI面試官對話像是在“尬聊”，與AI缺少互動與情感交流，對方并不能提出與崗位完全匹配的問題，系統偶爾還會出現卡頓情況，面試體驗并不好，也不能達到想象中的高效率、高質量，讓人懷疑這種面試方式的出現對求職者而言究竟是利是弊。
參加了某食品經營類外資企業面試的小章，對AI面試官的形象和智能程度進行了吐槽：“很像劣質的3D動畫人物，且提問時的語音是一個字一個字蹦出來的，人機感十足。相比于AI面試官，我還是更喜歡和真人對話?！?/span>
參加了某服裝品牌公司面試的小吳也認為AI面試官的智能程度較低，“很機械地提問，問完后直接進入下一個，完全沒有任何多余的互動和反饋，問題也比較死板?！逼渌镜拿嬖嚱o小吳帶來的體驗也相差無幾，AI面試官的問題集中在“實習中遇到的困難有哪些？”“如何解決這些困難？”“對自己制定的高目標如何實現？”等固定話題。參與多家企業面試的求職者小嚴也提到，AI面試中的問題主要是HR在面試中經常提問的問題，而在之后一輪的線下面試中還是會重復，“意義并不大”。
人的主觀性造就了人的超越性。在從事人力資源管理近二十年的資深HR戴蓉看來，真人HR和AI的區別恰恰體現在這里，“面試主要考察的是簡歷中沒有的部分，即‘冰山之下的東西’，這需要結合HR對企業文化的了解、業務崗位的需求以及過往的經驗，向面試者提出非結構性問題和開放性問題，從而判斷面試者與崗位的匹配度和未來發展的潛力。更重要的是，面試是雙向選擇的過程。公司在考察候選人的時候，候選人也在考察公司。HR作為面試者接觸企業的第一扇窗口，也在潛移默化地傳遞著企業的文化和溫度。”她說。而如何傳遞感受、情感溫度是人類與生俱來的“軟”實力，也是AI目前難以破解的基因“密碼”。
攻防之戰
作弊與反作弊的貓鼠游戲
AI已經頻繁地出現于簡歷篩選、測評及面試環節。不過，AI測試與AI面試一直采用線上遠程模式，這給部分求職者提供了“鉆空子”的機會。在現實中，由于AI面試作弊成本較低，不乏求職者借助AI面試助手“開外掛”的情況。
記者在某購物平臺發現，售賣AI面試助手、輔助求職者面試的商家多達數十家。其中，單家店鋪的最高銷售量超過3000件。據客服介紹，其操作機制為與面試軟件共享音頻。AI面試助手通過監聽、識別面試官的提問，為求職者實時生成答案。買家只需花費不超過兩位數的價格就能購買。在用戶評價中，多數用戶默認好評。但也有用戶反饋，一些面試助手反應遲緩，提供答案存在延遲，需四五秒才能給出，且不支持英文。而支持英文面試的“外掛”，價格更高。
面對這種“以科技打敗科技”的作弊行為，如何保障線上面試的公平性與真實性？ AI面試系統開發的北京鱷梨科技有限公司CEO韓少文指出，目前AI視頻面試系統已開發出預防機制。一方面，現有技術能夠檢測出面試者是否切換了屏幕；另一方面，可檢測面試者眼球是否偏移到屏幕之外，或存在掃描讀稿的情況。此外，類似論文查重，如今的算法能夠識別面試者語言組織的條理性，給出其是否依據“標準”答案回答問題的可能性判斷，并在面試報告中打上標簽，供HR后續參考。
對HR而言，候選人是否使用AI面試助手這一問題，似乎不難辨別。某采用AI面試和線上遠程面試的互聯網科技公司HR李江鵬向記者透露，能夠看出候選人是否使用AI面試助手。他曾遇到過面試作弊的情況，“回答得極為完美，照答案念的時候，他們的眼睛會固定看向一個方向。”隨即，他切換成英文提問，對方就停止了借助AI助手回答。在線上面試過程中，他們通常還會采用情景式問答、連續發問等方式，規避候選人作弊?！懊鎸η榫笆絾柎?，AI無法即時作答?！彼f道。
共生之路
人機協作探索進化可能
“21世紀前二十年，AI已開發出視覺識別功能。2023年初，OpenAI開源大語言模型使得人工智能在各領域實現質的飛躍，算法通過分析人的語言表達，根據過往經歷等內容可以對人進行用戶畫像和評價，但那時還只是簡單崗位的招聘。如今，人工智能不僅可以助力普通崗位的招聘，技術崗位等復雜性工作也能進行識別匹配。”韓少文介紹道，在同質化、大規模招聘場景中，AI面試官可以節省HR精力，從大量重復性的工作解放出來，還能提高工作效率，為企業降本增效，同時形成一致化的篩選標準，打造公平性、標準化面試流程。
即便在AI面試環節沒有真人面試官參與，HR也不用太擔心候選人作弊?！爸驢R還會進行二輪真人面試?！瘪R藝塵說。最終面試決策環節，還是人來發揮主導作用?！癏R要考核面試者與本崗位的契合度、面試者的品質和態度，以及成長的可能性。這些特質要如何分辨？ 需要面試官與面試者一來一回地溝通交流，而AI面試官還無法做到?！彼J為，“在人力資源領域，AI面試官與HR是互為補充的合作伙伴?！?/span>
但馬藝塵不由得道出了自己的擔心：人在人工智能上加上的“緊箍咒”，是否會反噬自身呢？“如果AI作為主導，可能會讓人產生依賴思想，從而導致失誤的情況。”她所指的失誤是AI的硬性標準?！叭绻麊巫孉I做篩選，硬性的篩選標準和條件可能會篩選掉一部分合適的人。譬如硬性條件需要一年工作經歷，但部分求職者工作八個月九個月，可能就會被篩選掉?！币虼?，康師傅上海分公司如今僅在測評和初次面試環節使用AI，還未將AI運用到簡歷篩選和終極面試環節。
戴蓉卻持有不一樣的看法。她認為，苦于時間、人數等因素，HR在面試過程中無法保證不帶主觀情緒，但AI設定的統一標準很好地解決了這一問題，AI篩選標準是由公司整體在深思熟慮下設定的，更為客觀。韓少文認為，企業方還可根據不同崗位的需求設置篩選標準，設置一定的容錯率。
■未來預言
一場尚未終局的進化
越來越多的企業選擇AI面試這種新方式。新華社 圖
AI面試仍然需要與真人HR相結合。青年報記者 常鑫 攝
相比業界對AI技術的擁抱態度，學界對于AI應用于人力資源領域的態度更為謹慎復雜。
“AI在人力資源領域的前端運用和首輪篩選可能是高效率的且具有顛覆性的，但任何技術的發展都具有雙面性。”華東師范大學公共管理學院范洋洋老師對AI運用于人力資源領域進行了深入思考，“一方面，AI賦能人力資源領域的同時，需要平衡過于標準化的分析評估體系與求職者作為個體的個性。另一方面，技術算法之下可能存在算法偏見。AI篩選、測評和面試環節背后基于性別、籍貫、學歷選擇人才可能導致篩選偏差?！?/span>
復旦大學教授顧曉鳴則認為，AI智能暫時還是一種有限智能。人力資源部門的本質在于尋找具有創新潛力、主觀能動性，并與公司愿景相匹配的人才。而人是各式各樣的，不是標準化、格式化的，對人才的判斷和篩選也是一個彈性動態過程，是在人與人初識、談話、相處、深入了解等不斷互動的過程中慢慢顯現的，需要借助面試官的主體經驗，僅憑AI的程式化篩選方式是難以做到的。
對于人力資源管理部門來說，AI面試官暫時只是一種輔助工具。但對于高校人力資源專業老師和學生來說，AI給他們帶來的緊迫感十分強烈。日前，上海交通大學和華東師范大學等高校宣布接入DeepSeek大語言模型，并紛紛開始教學轉型，注重人工智能與各專業、各專業之間的結合。范洋洋老師表示，華東師范大學目前已開設有人力資源管理與應用心理學雙學位，致力于跨學科人才培養。學生不僅要深耕人力資源專業知識，還要培養橫向能力，包括數據分析能力、算法解讀能力以及心理分析能力等。
面對AI深度服務人力資源領域帶來的全方位挑戰，未來世界勢不可擋走向崗位精簡化，在此之前，人力資源專業學生不得不向內心追問且認真思考“往何處去”“能干什么”“如何打造自己的競爭優勢”等問題。其中業界受訪者都提到了一個詞：學習能力。韓少文認為，AI+人力只會改變人的工作模式，不會取代人。我們需要擁抱新技術，學會如何使用這項技術。戴蓉也表示，世界變化瞬息萬變，需要有成長型思維才能適應時代，“適者生存”。
而當人單方面熱火朝天討論人與人工智能的關系時，DeepSeek的回答給人暫時注射了一針“鎮靜劑”，同時也為自己做足了宣傳：“AI不會取代人，而是會成為人的得力助手。”
閱讀原文
記者丨朱彬 韓儀濱
來源丨青年報
編輯丨王越月
編審丨郭文君
