一直以來，結婚、生育等問題為女性職場發展帶來不小困擾，因性別導致的就業不公平也是一個長期存在的社會問題。某招聘網站發布的《2022中國女性職場現狀調查報告》顯示，61.2%的女性在求職中被問婚育情況，38.3%的女性表示婚育影響職場前景。
女性在職場上面臨的就業不公平現象，本質上是女性勞動者平等就業權與用人單位用工自主權之間產生的沖突，也是女性勞動者生存利益、發展利益與用人單位經濟利益的沖突。女性的平等就業權保障女性與男性獲得相同的勞動機會，而勞動機會又是保障女性獲得與男性相同生存利益與發展利益的前提條件。法律對于雙方所具有的權利邊界界定不清晰，導致了用人單位在行使用工自主權的同時與女性平等就業權產生矛盾。不可否認，用人單位可以享有用工自主權，追求實現經濟利益，但當職工生存利益、發展利益與經濟利益相沖突時，后者對前者做出一定程度的讓渡，也是現代社會企業承擔社會責任的必然要求。
近年來，我國立法對女性平等就業問題進行了密切關注并采取了積極措施。新修訂的《中華人民共和國婦女權益保障法》第五章針對女性勞動權利和社會保障權利作出規定，從女性就業歧視、同工同酬、休息休假、職稱晉升、社會保險等方面對女性進行全方位保護。同時規定用人單位不得詢問或者調查女性求職者的婚育情況。此外，北京市近日出臺的《北京市人力資源社會保障行政處罰裁量基準表（涉及婦女權益保障法部分）》明確， 用人單位在招錄（聘）過程中，以性別為由拒絕錄（聘）用婦女或者差別化地提高對婦女錄（聘）用標準或因結婚、懷孕、產假、哺乳等，降低女職工的工資和福利待遇等行為，最高可處五萬元罰款。
但法律法規并沒有完全消除職場對女性的隱性歧視。要破解這一難題，不僅需要立法不斷細化、完善規則，還需要慎重考量勞動關系雙方的利益需求，適度分擔用人單位的用工成本，建立家庭、單位、社會三位一體的保護機制，打造女性友好職場環境。
對于家庭而言，應鼓勵男性承擔更多育兒責任，建立特定權利女性與男性共有的機制，夫妻雙方可內部進行協調并確定行使權利的主體。如哺乳期法定假期間，規定夫妻雙方可共享此假期，雙方對于在家看護子女的人選可根據家庭實際情況自行決定，或設置強制性的男性育兒假，以此來提高女性在職場上的競爭力。
對于用人單位而言，立法既要夯實其由于性別原因實施隱性歧視的法律責任，又要引導用人單位實施正向措施，將“重懲輕獎”轉為“獎懲并用”。一方面，應堅持舉證責任倒置原則，由用人單位承擔差別對待具有合理性的舉證責任，如其無法提供客觀有效的證據對合理性進行證明，則需要承擔差別對待具有歧視性的不利后果。另一方面，應對女性平等就業權落實到位的企業建立獎勵制度，適當分擔其因招用女職工所產生的額外成本，以期進行正向引導，提升企業招用女職工的積極性。如建立因女職工生育而使企業額外負擔的成本，部分可沖抵稅收的機制。
對于社會而言，應加大力度為女性就業解決后顧之憂。女性生育除實現自身價值、家庭價值外，更多的是實現社會價值。因此，應對生育影響女性進入職場的原因進行深入分析，解決其中的關鍵問題，幫助女性實現外出工作。有調查表明，如果嬰幼兒的看護問題能夠得到妥善解決，大部分職場女性是希望并能夠全身心投入工作中的。政府應加大對嬰幼兒看護的托幼機構設置力度，并對看護質量形成有效監督。同時，大力推廣家政行業，對有意愿從事育兒工作的人員進行職業培訓，滿足育后家庭的看護需求。
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作者丨張穎慧（作者單位：華東師范大學法學院）
來源丨工人日報
編輯丨趙一航
編審丨戴琪
